Google er blant mange andre ting blitt kjent for sin 70/20/10-regel. Jeg opplever gjennom deltakelse i ulike fora og foredragsrekker at den blir referert til i mange sammenhenger, og at mange tolker den som en arbeidstidsfordeling: Som medarbeider i Google har du altså mulighet til å bruke 20% av tiden din på innovasjonsarbeid relatert til kjernevirksomheten, 10% av tiden på innovasjon urelatert til kjernevirksomheten, mens 70% av tiden skal brukes på kjernevirksomheten og det du er “satt til å gjøre”.

Jeg har noen Google-medarbeidere i bekjentskapskretsen, og ønsker å dele noen meninger fra diskusjon av denne typen ordninger med noen som har opplevd slikt fra innsiden.

Ikke tilpasset norske forhold

Det er mange grunner til å prøve på ting som Google har forsøkt seg på, men jeg opplever at de kulturelle fordelene ved å gi ansatte en slik frihet kastes litt for lett ut i ulike fora uten å ta hensyn til enkelte realiteter. Her er et par av dem:

70 timers uker, noen? Normen for norsk arbeidstid ligger vel nærmere 40 timer per uke, selv om de fleste av oss sikkert har både kortere og lengre perioder der vi løper beina av oss – og jeg er selv av den oppfatning at nordmenn er relativt hardtarbeidende og pliktoppfyllende. Men Google er nå en gang en “vinner” på arbeidstid, der 60-70 timers uker er nærmere normen enn unntaket. Med ekstra arbeidstid kommer også en viss frihet på toppen, og selv med 30% trukket fra er det nok med tid til det selskapet anser som kjernevirksomhet. Jeg har stor forståelse for at norske selskaper har et større behov for å prioritere arbeidstiden til det de kaller kjernevirksomhet.

Entreprenørskap som rekrutteringsstrategi. Frihet til å styre tid til egen utvikling skaper rom for å eksperimentere, men hva med motivasjon? Ikke alle mennesker er interessert i denne friheten (jeg har selv jobbet for selskaper der dette har vært prøvd uten hell), og det har tydeligvis Googles HR-organisasjon forstått. Et av Googles kriterier for å tilby jobb er at vedkommende har visse “entreprenørielle kvaliteter”. De gjør altså tiltak i helt andre deler av selskapet for å sikre at eventuell ikke-kjerne tid brukes på verdiskapende arbeid, det vil si at ansatte har forutsetninger og motivasjon til å bruke tiden til noe som gagner Google. Hvor fristende det enn måtte være å la ansatte få deler av arbeidstiden til fri lek, tror jeg mange selskaper gjør rett i å vurdere ansatte vil ønske å gjøre noe annet med arbeidsdagen sin enn “mer av det samme”.

Læring til inspirasjon

Jeg tror likevel det er elementer av Googles 70-20-10 som norske selskaper med fordel kan la seg inspirere av, ved å tenke på hva disse selskapene vil oppnå med et tiltak lignende Google sine. Jeg finner i farten følgende hensikter for å innføre en viss tid til eget arbeid:

1. Oppnå en portefølje av nye og spennende konsepter som grunnlag for nye inntektsområder, gjerne på lengre sikt.
2. Oppnå høyere tilfredshet blant medarbeidere og gjøre selskapet til en mer attraktiv arbeidsgiver.

Under følger to forslag til hvordan samme mål kan oppnås, men kanskje noe mer tilpasset et “norsk utgangspunkt”.

Tenk 70-20-10 fra toppen og ned. Selv om flertallet av de jeg har hørt referere til Google snakker om en bottom-up tilnærming, synes jeg Googles top-down tilnærming, enn dog sjeldnere nevnt, er like interessant. Google har en bevisst tilnærming til hvordan deres ressurser fordeles på ulike deler av strategien, avhengig av deres tilknytning til kjernevirksomheten. Se dette gjerne i forhold til McKinseys Three Horizons rammeverk, som beskriver blant annet hvordan selskaper bør allokere ressurser til mer langsiktige mål.

Three Horizons rammeverkillustrasjon (Baghai et al 2000)

En slik fordeling hjelper selskapet som helhet i å opparbeide en portefølje av nye konsepter og inntektsområder – forskjellen er at metoden er mer styrt. Nye “andre og tredje horisont” løsninger trenger slett ikke komme ved å slippe de ansatte løs – en minst like effektiv løsning er å peke riktig retning og engasjere dedikerte ressurser til oppgaven.

Tenk arenaer i tillegg til tidsrom. Jeg tror ikke at arbeidstid satt av nødvendigvis er det viktigste kriteriet for at ansatte skal begynne å realisere sine ideer – selskaper kan med fordel tenke arenaer og miljøer der ansatte engasjeres. All honnør til Google for alt de har gjort, men her kan vi like gjerne trekke frem et norsk eksempel: FINN.no lanserte på tampen av 2011 konseptet Sandbox – “en lekeplass der FINN-ansatte kan være gründere på fritiden og utvikle egne «apps» på torgetdata og lansere disse som egne tjenester”. FINN har altså laget en virtuell lekeplass der ansatte kan få tilgang til dataene, være seg bilder, priser eller annen data knyttet til de tusener av katter, sofaer, vegghyller og vaskemaskiner som FINNs brukere har liggende til salgs. Ansatte får ikke bruke arbeidstiden i sandkassen, men de får tilgang til en fantastisk mengde med data, 70% av fortjenesten, og mulighet til å bygge opp nye tjenester så lenge de passer jobben sin – vel vitende om at mange utviklere allerede har sideprosjekter i tillegg til dagjobben.

Jeg venter i spenning på å se hvilke tjenester som kommer ut av denne lekeplassen, og jeg synes det er modig av FINN å eksperimentere med entreprenørskap på denne måten!

Kort oppsummert: Tenk 70-20-10 fra toppen og ned ved å dedikere ressurser med tydelige innovasjonsmål, og skap entreprenørielt engasjement gjennom muligheter, eierskap og belønning til de som ønsker å gjøre noe ekstra!